Domar 2017-2021

I bägge besluten biföll Arbetsdomstolen arbetsgivarens begäran om att anställningarna skulle upphöra.

I ett av besluten slog Arbetsdomstolen även fast att en arbetsgivare har rätt att skicka en uppsägningshandling med rekommenderat brev om arbetstagaren inte är på arbetsplatsen eftersom hen är sjukskriven på grund av Covid. För det fall arbetstagaren inte hämtar ut det rekommenderade brevet med uppsägningshandlingen anses uppsägningen ändå verkställd tio dagar efter att arbetsgivaren skickade brevet och preskriptionsfristerna börjar löpa. Arbetsdomstolen underströk emellertid också att för det fall en arbetsgivare skickar uppsägningshandlingen med rekommenderat brev trots att uppsägningshandlingen rätteligen skulle ha överlämnats personligen börjar inte preskriptionsfristerna att löpa om inte arbetstagaren hämtar ut det rekommenderade brevet.

Besluten hittar ni här: Beslut AD 3-21 - Protokoll med beslut

Hamnarbetarförbundets kollektivavtal från 2019 (andrahandsavtalet) tillämpas därmed inte på de anställda. Det innebär att Sveriges Hamnar inte är skyldiga att ingå lokala överenskommelser med Hamnarbetarförbundet. Domen innebär en framgång för Sveriges Hamnar och Arbetsdomstolen befäster den viktiga principen om första- och andrahandsavtalets ställning AD 2020 NR 66.

Bakgrund

Ett hamn- och stuveribolag i Göteborgs hamn skulle förändra arbetstidsförläggningen för ett antal arbetare. Enligt det centrala kollektivavtalet förutsätter en sådan förändring en lokal överenskommelse. Bolaget träffade en sådan överenskommelse med Transportarbetareförbundet i enlighet med Sveriges Hamnars rådgivning. Den principiella frågan var om bolaget även hade skyldighet att reglera arbetstiderna genom en lokal överenskommelse med Hamnarbetarförbundet.

I domen bedömer Arbetsdomstolen när en arbetsgivare är skyldig att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen. Enligt den bestämmelsen ska en arbetsgivare före beslut om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena på eget initiativ förhandla med de arbetstagarorganisationer man har kollektivavtal med.

Frågan i det aktuella målet var om arbetsgivaren var skyldig att primärförhandla när arbetsgivaren ville prova att under en begränsad period omfördela arbetsuppgifterna bland de anställda.  

Arbetsdomstolen redogör i domen för att en arbetsgivare inte har förhandlingsskyldighet när den inför förändringar som enbart är av tillfällig karaktär. Vidare anger domstolen att det är arbetstagarsidan som har bevisbördan för att en arbetsgivare verkligen har fattat ett arbetsledningsbeslut och vilken innebörd det beslutet har.

Eftersom arbetsgivarens beslut enbart var att omfördela arbetsuppgifterna under en begränsad period kom Arbetsdomstolen fram till att det inte förelåg någon förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Arbetsgivaren hade således inte brutit mot 11 § medbestämmandelagen och behövde inte betala allmänt skadestånd i den delen.

Arbetstagarsidan hade även yrkat allmänt skadestånd för brott mot förtroendemannalagen och arbetsmiljölagen under påstående att bolaget borde ha informerat skyddsombudet om den viktigare förändringen samt låtit skyddsombudet delta i planeringen av genomförandet av omfördelningen av arbetsuppgifterna.

I den delen ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren borde ha låtit skyddsombudet vara med i planeringen, men ansåg inte att arbetsgivaren borde ha lämnat någon ytterligare information.

Det principiellt viktiga att ta med sig från domen är att Arbetsdomstolen inte ansåg att arbetsgivaren borde ha primärförhandlat.

Domen hittar ni här

Målet handlade om ett avskedande av en bussförare. Frågan i målet var främst om arbetsgivaren hade uppfyllt sin bevisbörda. I detta fallet var beviskravet ”ställt utom rimligt tvivel”, dvs. samma beviskrav som i ett brottmål.

Svenska Kommunalarbetareförbundet hade begärt ogiltigförklaring och att bolaget skulle betala lön från avskedandet fram till dagen för huvudförhandling.

Bussföraren avskedades under åberopande av att han vid sexton tillfällen skulle ha vandaliserat de greenboxar som sitter i bussarna vid förarsätet.

Vid två av tillfällena hade Arriva kontrollerat att greenboxen fungerade och var intakta precis innan föraren klev på sin buss och sedan kunde de konstatera att greenboxarna var vandaliserade när bussen återkom till depån. I ett av de två fallen var det emellertid en annan förare som körde in bussen till depån och Svenska Kommunalarbetareförbundet menade därför att det inte var styrkt att det var den avskedade föraren som vandaliserat greenboxen. Arbetsdomstolen ansåg det styrkt att det var föraren som hade vandaliserat greenboxarna vid bägge tillfällena.

När det gällde de övriga 14 tillfällena bestod bevisning av att Arrvia hade gjort en kartläggning i efterhand där det visade sig att de gånger som greenboxarna hade slutat att fungera var det den avskedade föraren som kört bussen.

Vid sju av de tillfällena hade bolaget lyckats få fram reparationsrapporter där det framgick att greenboxarna var vandaliserade. Bevisproblemet var att det hade gått lång tid mellan det att greenboxarna hade slutat att fungera och det att de reparerades. Svenska Kommunalarbetareförbundet menade därför att det inte var bevisat att det var den avskedade föraren som vandaliserat greenboxarna och att greenboxarna hade slutat att fungera av andra skäl när den avskedade bussföraren körde bussen. Arbetsdomstolen fann att vid sex av de fallen var det bevisat att det var den avskedade föraren som kört bussen när greenboxarna slutade att fungera och att det berodde på vandalisering eftersom arbetsgivarparten även lyckats bevis att greenboxarna inte fungerade under perioden fram till dess de reparerades.

När det gällde de sju tillfällena då greenboxarna slutat att fungera men det inte fanns någon felanmälan eller reparationsrapport fann Arbetsdomstolen det inte styrkt att den avskedade föraren vandaliserat greenboxarna.

Arbetsdomstolen fann således att bolaget lyckats bevisa att den avskedade föraren hade vandaliserat greenboxar vid åtta tillfällen och att det (givetvis) utgjorde laga grund för avskedande.

En intressant fråga som inte fick något svar eftersom Arbetsdomstolen ansåg att det förelåg laga grund för avskedande var Svenska Kommunalarbetareförbundets yrkande om lön från avskedandet fram till huvudförhandlingen.

Det var nämligen ostridigt i målet att den avskedade föraren hade haft ett annat heltidsjobb under (delar av) tiden.

Arbetsgivarparten menade därför att föraren i första hand inte hade rätt till någon lön alls eftersom han inte kunde anses stå till bolagets förfogande när han arbetade hos en annan arbetsgivare. I andra hand påstod arbetsgivarsidan att avräkning skulle ske med den lön han hade fått från sitt andra arbete eftersom han annars skulle bli överkompenserad.

Svenska Kommunalarbetareförbundet menade att anledningen till att han inte stod till arbetsgivarens förfogande var att arbetsgivaren hade omöjliggjort det genom avskedandet och att han därför skulle vara berättigad till lön för det fall avskedandet ogiltigförklarades.

Ni hittar domen här

Fall 1

I det ena ärendet hade hamnarbetaren varit behovsanställd som s.k. blixt vid Göteborgs Hamn AB (GHAB) under ett antal år tills verksamheten överläts till ett annat bolag. Vid varje tillfälle en blixt utför ett arbetspass anses en ny anställning ingås. Den ifrågavarande blixten hade i relativt stor omfattning tiden innan överlåtelsen arbetat hos GHAB, bl.a. två dagar innan. Han utförde därefter ett antal arbetspass hos det förvärvande bolaget, bl a den första dagen detta bolag drev verksamheten, och blev så småningom tillsvidareanställd. Frågan i målet gällde om hamnarbetaren vid beräkning av anställningstid ägde rätt att tillgodoräkna sig anställningstid som upparbetats hos GHAB. Arbetsdomstolen konstaterade att det enligt 6b § LAS krävs att arbetstagaren ska vara anställd vid tidpunkten för övergången för att dennes rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet ska övergå till förvärvaren medan det enligt 3 § p 2 LAS krävs att arbetstagaren byter anställning i samband med en verksamhetsövergång enligt 6b § LAS för att denne ska få tillgodoräkna sig anställningstiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska fastställas hos förvärvaren. Att en arbetstagare byter anställning i samband med en sådan övergång förutsätter enligt Arbetsdomstolen inte att anställningsförhållandet bestod just vid överlåtelsetillfället men det måste finnas ett tidsmässigt samband. I det aktuella ärendet hade hamnarbetaren haft ett mönster av återkommande behovsanställningar i så nära anslutning till verksamhetsövergången att denne fick anses ha bytt anställning från GHAB till förvärvaren när han arbetade den första dagen denne bedrev verksamheten. Därmed har han haft rätt att tillgodoräkna sig anställningstid från GHAB.

Fall 2

I det andra fallet hade arbetstagaren avslutat en visstidsanställning 17 dagar innan verksamhetsövergången och hade därefter ingått behovsanställningar hos förvärvaren med start först ca åtta veckor efter verksamhetsövergången. Denne hade senare kommit att bli tillsvidareanställd. Beträffande denna hamnarbetare ansåg Arbetsdomstolen att det hade varit ett så långt tidsmässigt uppehåll mellan anställningen hos överlåtaren till dess han anställdes hos förvärvaren. Han kunde därför inte anses ha bytt anställning i samband med verksamhetsövergången.

HF menade beträffande denna hamnarbetare även att han till följd av s.k. koncernförhållande ägde rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren. Detta avslog Arbetsdomstolen och menade att han inte hade bytt arbetsgivare på det sätt som förutsätts i 3 första stycket 1 LAS.

HF menade vidare att denna hamnarbetare ändå skulle få tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare eftersom dennes behovsanställningar ska likställas med att han var tillsvidareanställd vid tidpunkten för övergången. Arbetsdomstolen konstaterade här att ett nytt anställningsförhållande uppkommer vid varje tillfälle arbetstagaren antar ett erbjudet arbete. Domstolen delade därför inte HF:s påstående att behovsanställningar inom Hamn- och stuveriavtalet har en sådan kontinuitet och koppling till arbetsgivaren att den kan jämställas med en tillsvidareanställning. Inte heller på denna grund ägde han alltså rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare.

HF menade slutligen att det inom Logent och branschen hade etablerats en praxis som innebär att den som varit behovsanställd vid beräkning av anställningstid för fastställande av turordning, fått tillgodoräkna sig anställningstid de haft hos det överlåtande bolaget, även om de inte var uttagna för arbete just den dag som verksamhetsövergången skedde. Arbetsdomstolen fann inte visat att det förekommit en sådan praxis.

Förhandsavgörande från EU?

HF yrkade vidare att Arbetsdomstolen skulle inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen huruvida aktuella bestämmelser i LAS och bolagets tillämpning av dessa är förenliga med det s.k. överlåtelsedirektivet och visstidsdirektivet. Arbetsdomstolen konstaterade i enlighet med de invändningar arbetsgivarsidan gjorde, att frågor om vad som utgör anställningsavtal anställningstid enligt svensk rätt inte är en fråga som Arbetsdomstolen har att underställa EU-domstolens prövning. Domstolen konstaterade vidare att den svenska lagbestämmelsen om tillgodoräknande av anställningstid vid byte av anställning i samband med en verksamhetsövergång är förmånligare för arbetstagaren än vad som följer av överlåtelsedirektivet. HF hade inte heller ens gjorde gällande att bolaget hade brutit mot de svenska bestämmelser (lag mot diskriminering av deltids- och visstidsanställda) som följer av visstidsdirektivet varför HF:s begäran avslogs.

Turodningsbrott? 

Genom att inte tillgodoräkna den första hamnarbetaren anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren så hade denne hamnat på fel ställe i turordningslistan. Bolaget hade därför brutit mot turordningsreglerna vid uppsägning av denne.   

När det gällde den andra hamnarbetaren fanns det inte skäl att tillgodoräkna honom ytterligare anställningstid. Bolaget hade därför hanterat korrekt när de sa upp honom.

Läs domen här;

Bakgrunden var följande. Vid en förhandling med SPF och kabinfacken konstaterades att SAS hade brustit i förhandlingsskyldigheten vid några tillfällen i samband med att man anlitat andra flygbolag för sin produktion (s.k. wet lease). Med anledning härav redogjorde SAS vid förhandlingen för samtliga wet lease inhyrningar och i en överenskommelse förband sig SAS att utge allmänt skadestånd till de båda fackklubbarna för att man brustit i förhandlingsskyldigheten.

De frågor som prövades av Arbetsdomstolen var dels om det utgivna skadeståndet omfattade brott mot förhandlingsskyldigheten i ett specifikt fall eller om det avsåg flera fall, dels om förhandlingsskyldighet förelåg i ett specifikt fall av wet lease för att lösa produktionen i en hastigt uppkommen situation. SPF begärde att SAS skulle förpliktas utge skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten i båda dessa fall.

Ifråga om det utgivna skadeståndet fann Arbetsdomstolen att omständigheterna hade varit sådana att SPF, senast när man justerade protokollet med överenskommelsen, måste ha insett att SAS avsåg att utge en ersättning i ett för allt för alla de brott mot förhandlingsskyldigheten som bolaget hade redogjort för vid förhandlingen. SPF hade inte dessförinnan till SAS framfört att skadeståndet enligt SPF:s uppfattning endast avsåg underlåtenhet att förhandla vid ett tillfälle. Vid dessa förhållanden och då SPF mottagit betalning hade SPF inte rätt att kräva ytterligare skadestånd för brister i förhandlingsskyldigheten avseende inhyrning.     

När det gällde förhandlingsskyldighet i det specifika fallet konstaterade domstolen att sådan skyldighet inte förelåg enligt kollektivavtalets ordalydelse, eftersom parterna hade enats om att SAS var befriade från förhandlingsskyldighet i fråga om inhyrning för hastigt uppkomna situationer. I detta avseende invände SPF att innebörden i avtalet var att förhandlingsskyldighet förelåg så snart inhyrningen var längre än fem dagar. Domstolen fann att SPF inte förmått visa att avtalets innehåll var detta och konstaterade att parterna var ense om att inhyrningen hade motiverats av en hastigt uppkommen situation. SAS hade därför inte brutit mot sin förhandlingsskyldighet.

Domen var enhällig.     

Läs domen i sin helhet

Bakgrunden var följande. Vid ett medlemsföretag som kör linjetrafik mellan Borås och Göteborg avslutades kvällens sista tur kl 22:17 i Borås. Den rast som var förlagd i arbetspasset avslutades kl 20:43. BBA innehåller i § 5 mom 12 en regel som anger att rast inte får utläggas mindre än två timmar från arbetstidens slut. Till följd av denna regel avslutades arbetspasset kl 22:43 men bussföraren var informerad om att denne inte behövde stå till förfogande för arbete efter kl 22:17 eftersom det inte fanns några arbetsuppgifter som denne kunde utföra. Bussföraren kunde således gå hem. Kommunal menade att bolaget, trots detta, hade skyldighet att räkna upp arbetstiden med 1,17. Arbetsgivarparterna invände att en tillämpning av regeln förutsatte att arbete utfördes, vilket inte var fallet.

 § 5 mom 6 p 1 har bl a följande innehåll.

Varje arbetad timme som utförs kl 22.00 – 06.00 ska räknas upp med 1,17 vid fastställande av den ordinarie arbetstiden.   

Den bevisning som från respektive sida åberopats till stöd för vad som förevar under avtalsförhandlingarna gav, enligt AD, inte stöd för annat än att parterna när BBA infördes, tolkade den aktuella bestämmelsen olika.

AD övergick därefter till att tolka ordalydelsen och fann att denna starkt talade för arbetsgivarpartens uppfattning i målet. Domstolen fann vidare visat att det i BBA i andra avseenden fanns regler som skilde på arbetstid då arbete utfördes och arbetstid då arbete inte utfördes, vilket också stödde arbetsgivarparternas tolkning av avtalet. Rätten till ob- och övertidsersättning förutsätter t.ex. ”faktiskt arbetad tid”. AD fann även visat att syftet med uppräkningen är att förkorta arbetstiden för den som arbetar natt eftersom sådant arbete är mer betungande. Om arbetstiden inte är förenad med skyldighet att utföra arbete faller det argumentet ansåg AD.

Kommunal invände vidare att det är tillräckligt att bussföraren har stått till förfogande för arbete för att tiden ska räknas upp enligt § 5 mom 6. Som AD förstod Kommunals talan, menade Kommunal att arbetstagarna enligt BBA:s definition ska anses stå till förfogande för arbete under hela sin arbetstid. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstiden för en busschaufför fastställs i förväg genom upprättade arbetstidsscheman. Det var vidare ostridigt att det i branschen förekommer arbetstid som inte är förenad med skyldighet att arbete. Enligt AD gick det därför inte att dra slutsatsen att arbetstagare, enligt BBA:s mening, ska anses stå till förfogande för arbete under tid som räknas som arbetstid även om arbete inte utförs.

AD fann sammantaget att avtalets ordalydelse, systematik och uppräkningsregelns syfte gav klart försteg för arbetsgivarparternas uppfattning. Den aktuella arbetstiden skulle därför inte räknas upp. Med denna utgång skulle Kommunal ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader, om knappt 180 000 kr.

En ledamot var skiljaktig och ville bifalla Kommunals talan.  

Läs domen i sin helhet här:

Mellan Sveriges Byggindustrier och Seko finns ett kollektivavtal. Av det kollektivavtalet framgår att lokal facklig organisation äger rätt att på arbetsplats fortlöpande granska löneförhållanden och därvid rätt att ta del av avlöningslistor.

Ett byggbolag hade emellertid vägrat att lämna ut avlöningslistor avseende anställda som inte var med i Seko. Anledningen till vägran var att det enligt bolaget skulle strida mot den då gällande personuppgiftslagen att lämna ut listorna.

Bolaget erbjöd sig att överlämna avidentifierade löneuppgifter för de anställda som inte var med i Seko.

Seko menade att bolaget brutit mot kollektivavtalet genom att inte låta förbundet ta del av begärda avlöningslistor med löneuppgifter som kunde knytas till identifierbara arbetstagare, såvitt avsåg de utanförstående arbetstagarna.

Arbetsdomstolen prövade frågan med stöd av 10 f § personuppgiftslagen, dvs. om utlämnandet av avlöningslistorna var nödvändigt för att ett ändamål som rörde ett berättigat intresse hos den personuppgiftsansvarige, eller hos sådan tredje man till vilken personuppgifterna lämnades ut, skulle kunna tillgodoses.

Arbetsdomstolen kom fram till

• att Seko hade ett berättigat intresse av att kunna bevaka avtalstillämpningen även i fråga om sådana arbetstagare som inte var medlemmar.
• att utlämnandet av avlöningslistorna var nödvändigt i personuppgiftslagens mening för att tillgodose förbundets berättigade intresse av att kontrollera bolagets efterlevnad av löneöverenskommelsen. Enligt Arbetsdomstolen var det omöjligt för Seko att kontrollera att enskilda arbetstagare placerats i rätt löneklass, utan att få uppgift om vem, vilken individ, lönen avsåg.
• att förbundets intresse av att kunna genomföra lönegranskningen även avseende utanförstående arbetstagare vägde tyngre än de utanförstående arbetstagarnas intresse av skydd för den personliga integriteten.

Det var således inte i strid med personuppgiftslagen att lämna ut avlöningslistorna. Genom att bolaget inte hade gjort det hade det brutit mot kollektivavtalet och skulle betala allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Det allmänna skadeståndet bestämdes till 50 000 kronor.

I dag har EU:s dataskyddsförordning och svenska dataskyddslagen ersatt personuppgiftslagen.

Är ni osäkra på om det skulle strida mot dataskyddsförordningen eller dataskyddslagen att lämna ut en viss handling, t.ex. till en arbetstagarorganisation, kan ni ringa Transportföretagens rådgivare eller jourtelefon (+46 8 762 71 71). 

Kvinnan tillhör en grupp muslimer som upprätthåller en tolkning av islam vilken förbjuder handhälsning mellan kvinnor och män som inte är nära släkt. Hon hälsar därför i stället på män genom att lägga handen på hjärtat.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) väckte talan mot tolkföretaget och dess arbetsgivarorganisation Almega och krävde att tolkföretaget skulle betala 80 000 kronor i diskrimineringsersättning till kvinnan.

DO gjorde gällande att kvinnan, genom beslutet att avbryta rekryteringsförfarandet, hade blivit indirekt diskriminerad enligt diskrimineringslagen.

Parterna var ense om att tolkföretaget avbröt rekryteringsförfarandet och att detta berodde på att kvinnan inte tog den manliga företrädaren på bolaget i hand.

Parterna var också ense om att kvinnan blev missgynnad i diskrimineringslagens mening genom det avbrutna rekryteringsförfarandet.

Det var också ostridigt att tolkföretaget hade en policy om att anställda inte får vägra ta andra i hand på grund av kön samt att den policyn syftade till att anställda inte ska behandla chefer, kollegor och utomstående olika på grund av kön, att förhindra beteenden som skulle kunna utgöra trakasserier enligt diskrimineringslagen och att åstadkomma en konfliktfri arbetsmiljö. Parterna var ense om att policyn hade berättigade syften.

DO ansåg att policyn var indirekt diskriminerande eftersom policyn inte var lämplig och nödvändig.

Arbetsgivarparten gjorde emellertid gällande

1. Att kvinnans religiöst motiverade vägran att ta personer av motsatt kön i hand inte var skyddad av artikel 9 Europakonventionen och därför inte heller omfattades av förbudet mot diskriminering på grund av religion i diskrimineringslagen.
2. Att bolagets policy om att anställda inte får vägra ta andra i hand på grund av kön – inte särskilt missgynnar personer med viss religion (se 1 kap. 4 § 2 diskrimineringslagen.)
3. Att bolagets policy var lämplig och nödvändig (se 1 kap. 4 § 2 diskrimineringslagen) för att uppnå de berättigade syftena.

Det är således punkterna 1-3 ovan som Arbetsdomstolen kom att pröva och domstolen kom fram till följande.

1. Kvinnans vägran att ta personer av motsatt kön i hand ansågs ha en sådan nära och direkt koppling till en religiös trosuppfattning att det är fråga om en sådan religiös manifestation som skyddas av artikel 9 Europakonventionen. Uttrycket viss religion i diskrimineringslagen omfattar i vart fall sådana religiösa manifestationer som skyddas av artikel 9 Europakonventionen. Kvinnans religiöst motiverade vägran att ta personer av motsatt kön i hand skyddas därför av förbudet mot diskriminering på grund av religion i diskrimineringslagen.
2. Tolkföretagets policy om att om att anställda inte får vägra ta andra i hand på grund av kön missgynnade särskilt den grupp av muslimer som upprätthåller en tolkning av islam som förbjuder handhälsning mellan kvinnor och män som inte är nära släkt. Enligt Arbetsdomstolens är det uppenbart att betydligt fler i den gruppen än i andra grupper, inte kommer att kunna uppfylla tolkföretagets policy.
3. Bolagets policy var inte lämplig och nödvändig. Arbetsdomstolen menade bl.a. att det hade varit rimligare att tolkföretaget krävt att kvinnan skulle hälsa på alla på samma sätt oavsett könstillhörighet.
   Arbetsdomstolen kom därför fram till att tolkföretagets brutit mot diskrimineringslagens förbud mot indirekt diskriminering och skulle betala 40 000 kronor till kvinnan i diskrimineringsersättning. 

Två av Arbetsdomstolens ledamöter var skiljaktiga och ansåg att tolkningsföretagets policy var lämplig och nödvändig.

Kommentar

• En vägran att ta i hand som motiveras av religiös tro skyddas av diskrimineringslagen.
• Ett medlemsföretag bryter mot diskrimineringslagen om företaget har en policy om att anställda inte får vägra ta andra i hand på grund av kön om syftet med policyn är att anställda inte ska behandla chefer, kollegor och utomstående olika på grund av kön, att förhindra beteenden som skulle kunna utgöra trakasserier enligt diskrimineringslagen och att åstadkomma en konfliktfri arbetsmiljö.
• Det är tillåtet för arbetsgivare att kräva att anställda hälsar på alla på samma sätt oavsett kön, dvs. antingen handhälsar man på både män och kvinnor eller så hälsar man på annat sätt på både män och kvinnor.
• Om det visar sig att en arbetssökande eller anställd inte hälsar genom att ta i hand och arbetsgivaren är orolig att det kan leda till problem på arbetsplatsen har arbetsgivaren rätt att undersöka varför personen inte handhälsar och om det kan komma medföra hinder eller svårigheter i arbetet eller för den verksamhet som arbetsgivaren bedriver. 
• Observera att tolkföretagets syfte med policyn inte var att bolagets anställda skulle uppvisa politisk, filosofisk eller religiös neutralitet under arbetet (s.k. neutralitetspolicy). Frågan om en policy om att anställda inte får vägra ta andra i hand på grund av kön som bygger på en neutralitetspolicy är därför alltjämt oprövad.

Domen finns att läsa här

Bakgrunden var följande. Inom BRA-koncernen hade leasingkontrakt avseende flygplanstypen SAAB 2000 sagts upp och dessa skulle ersättas med en annan flygplanstyp. Ett schweiziskt flygbolag (Skyworks) skulle istället ta över kontrakten. Skyworks hade inte SAAB 2000 i sin flotta och behövde därför utbilda sina piloter på flygplanstypen. Frågan ställdes till Airways moderbolag, Braathens Regional Airlines AB (Airlines), om det bolaget kunde åta sig att utbilda piloterna. Skyworks och Airlines träffade ett avtal som innebar att Airlines mot betalning skulle erbjuda de schweiziska piloterna den utbildning som krävdes. Utbildningen avsåg dels s.k. type rating som innebar teoretisk utbildning (14-17 dagar) och simulatorträning (8-9 dagar) och en uppflygning i simulator. Denna utbildning genomfördes av Airlines personal. För att kunna flyga i kommersiell verksamhet krävs vidare att piloterna genomgick s.k. line-training, dvs. att de flyger på riktigt (8-10 dagar) med en avslutande uppflygning. Utöver ett antal inledande start och landningar sker line-training i ett bolags vanliga linjetrafik, dvs. med passagerare ombord, men med särskilt utbildade instruktörer vid elevens sida. Eftersom Airlines är ett utbildnings- och serviceföretag som inte bedriver kommersiell flygverksamhet tillfrågades Airways om de kunde åta sig att utbilda Skyworkspiloterna beträffande line-trainingen. Vid Airways hade inte denna typ av externa utbildningar tidigare genomförts men inom bolaget fanns bred erfarenhet av att på samma sätt utbilda piloter anställda i bolaget. Innan line-trainingen påbörjades informerades den lokala SPF-sektionen om vad som skulle ske. SPF hade då två invändningar; dels skulle en risk- och konsekvensanalys göras, dels ville man få bekräftat att Skyworkspiloterna inte utgjorde en del av grundbehovet av piloter. I sistnämnda avseende menade SPF att bolaget inte skulle planera sin verksamhet utifrån att pilotbehovet delvis täcktes av Skyworkspiloterna. Till saken hör att efter de 2-4 inledande flygningarna så ersatte Skyworkspiloten de facto en Airwaysanställd pilot vid spakarna men vid sidan av Skyworkspiloten fanns fortsatt en särskilt utbildad instruktör, som också var befälhavare ombord. Airways lämnade tillfredsställande svar i båda avseendena men SPF ändrade under hand sin uppfattning och krävde att det för varje Skyworkspilot i luften skulle finnas en särskilt utpekad Airwaysanställd pilot standby. Sistnämnda krav ansåg sig Airways inte kunna/behöva tillmötesgå.

Frågan i målet gällde alltså om Skyworkspiloterna under dessa förutsättningar ansågs utföra arbete i Airways verksamhet och om Airways var tvungna att förhandla enligt 38 § MBL innan beslut fattades att genomföra utbildningen. Arbetsdomstolen konstaterade att parterna var eniga om att Skyworkspiloterna utfört arbetsuppgifter som i annat fall skulle ha utförts av en Airwayspilot. Visserligen skedde det under överinseende av en särskilt utbildad pilot men den omständigheten, liksom att det ålegat Skyworkspiloten att t.ex. landa planet om instruktören blev sjuk, talar för att Skyworkspiloten utfört ett arbete för Airways. Arbetsdomstolen framhöll vidare att situationen var särpräglad eftersom det är Airlines som sålt en utbildning och erhållit betalning för det och inte som brukligt i inhyrningssituationen, att det är den som nyttjar arbetskraft som får betala för det. Dessa omständigheter uteslöt ändå inte en tillämpning av 38 § MBL. AD fann sammanfattningsvis att Skyworkspiloterna hade utfört ett arbete, att Airways haft förhandlingsskyldighet inför beslutet att låta dem genomföra line-training. Att det inte var Airways som hade ingått avtalet med Skyworks och att bolaget inte haft sådan information om Skyworks att man kunnat förse SPF med den information som en tillämpning av 38 § MBL förutsätter, saknade betydelse enligt AD. Vid skadeståndbedömningen ansåg AD att skadeståndet skulle sättas lågt med hänsyn till att ärendet hade diskuterats med SPF vid tre månadsmöten och då SPF:s krav hade tillmötesgåtts såvitt avsåg risk- och konsekvensanalysen och då det saknas anledning att tro att det förelegat förutsättningar för ett veto enligt 39 § MBL. Av yrkade 75 000 kr fastställdes skadeståndet till 35 000 kr. SFB och Airways skulle vidare ersätta SPF med 200 000 kr avseende ombudskostnader.         

Läs domen i sin helhet

I Pilotavtalet som gäller mellan parterna finns sedan 2015 en formulering enligt följande. ”Vid anställning i SAS omfattas pilot av detta kollektivavtal. Såvida annat inte uttryckligen framgår av detta kollektivavtal eller annat kollektivavtal mellan parterna ska lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas på pilots anställning.” Av en annan bestämmelse i avtalet framgår vidare följande. ”Det första anställningsåret utgör provanställning.”

SPF hävdade att parterna alltsedan SAS:s bildande 1946 har varit ense om att pilot som anställs första gången i bolaget ska anställas på prov i 12 månader och därefter erbjudas tillsvidareanställning om provanställningen har utfallit positivt. Från arbetsgivarhåll angavs att bolaget även tidigare har haft rätt att visstidsanställa piloter men att det sannolikt inte hade förekommit samt att parterna i avtalet endast har avtalat om en rätt för SAS att provanställa i 12 månader. Att avtalet hade denna innebörd stöds av att det tidigare avtalet hade pensionsbestämmelser som reglerade vad som gällde vid visstidsanställningar. SAS hävdade vidare att 2015 års avtal var ett helt nytt avtal  genom vilket parterna frigjorde sig från vad som tidigare hade gällt och att det enligt 2015 års avtal torde vara ostridigt att SAS har rätt att ingå visstidsanställningar med stöd av LAS eftersom dessa inte uttryckligen har undantagits. 

AD ansåg i domskälen att pilotavtalet uttryckligt och klart anger vad det första anställningsåret utgör, nämligen provanställning. Ordalydelsen talar därför ”starkt och entydigt för SPF:s uppfattning” menade AD. AD fann inte visat att parterna haft någon gemensam avsikt med bestämmelserna i 2015 års avtal. Vidare fann AD att SAS under lång tid bara hade nyanställt piloter på prov och domstolen ansåg inte att pensionsbestämmelserna i det tidigare avtalet gav någon ledning för om den första anställningen ska vara en provanställning. AD ansåg därför inte utrett att det, när bestämmelsen infördes i 2015 års avtal, fanns en partsgemensam avsikt att bestämmelsen inte skulle innebära det som ordalydelsen närmast gav uttryck för och som motsvarande vad som tidigare hade tillämpats. AD ansåg vidare inte att SAS:s invändning att det vore orimligt och sannolikt i strid mot avtalet att provanställa piloter när anställningen, vid anställningstidpunkten, inte syftade till tillsvidareanställning utan till praktiktjänstgöring inom ramen för en pilotutbildning. Sådana argument kan få betydelse när ordalydelsen är otydlig, vilket dock inte var fallet nu ansåg AD. AD ansåg sig vidare inte behöva uttala huruvida LAS:s visstidsanställningsformer generellt sett är förbjudna inom avtalsområdet. AD hade därför inte uttalat sig om det var tillåtet för SAS att avtala om en provanställning på viss tid och om vad som ska hända när prövotiden löpt ut, eller om SAS efter det första anställningsåret kunde anställa pilot på viss tid.

SAS hade därför brutit mot Pilotavtalet när piloterna anställdes med anställningsformen allmän visstidsanställning.

Läs domen i sin helhet här

I Miljöarbetaravtalet finns i 13 § 4 mom en regel som bl.a. anger följande. ”Har arbetstagare varit frånvarande under fler än 10 arbetsdagar/arbetspass under en och samma kalendermånad görs avdrag med hel månadslön, varefter lön utges per timme för den arbetade delen av samma kalendermånad.”

Vid renhållningsföretaget R, som är medlem i Biltrafikens Arbetsgivareförbund tillämpas Miljöarbetaravtalet. Vid företaget arbetar bl.a. tre personer som vid skilda tillfällen var beviljade semester under fler än 10 arbetspass under samma kalendermånad. Under den månad de var på semester beräknade företaget lönen för de arbetspass de utförde genom att göra avdrag med hela månadslönen och sedan ersätta dem med lön per timme. 

Transport menade att bolaget hade beräknat lönen på felaktigt sätt och påstod att semester inte utgjorde frånvaro enligt 13 § mom 4. Bolaget skulle enligt Transports uppfattning ha utgått från befintlig månadslön och gjort avdrag för de dagar de var på semester. Transport menade vidare att parterna, när bestämmelsen ursprungligen tillkom 1994 i samband med att månadslön infördes, hade varit överens om att förändringarna i miljöarbetaravtalet inte fick leda till några försämringar för arbetstagarna, som dessförinnan hade avlönats med veckolön. Det sätt som arbetsgivaren hade beräknat lönen gav ett sämre utfall för arbetstagaren än om den modell Transport förespråkade hade använts.

Arbetsdomstolen konstaterade att semester enligt vanligt språkbruk innebär att arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen. Med hänsyn härtill och ordalydelsen i övrigt fann Arbetsdomstolen att företagets uppfattning om 10-dagarsregelns tillämpning hade ett klart försteg framför Transports uppfattning. Arbetsdomstolen menade vidare att ett månadslönesystem med nödvändighet innebär att arbetstagarna arbetar olika många timmar per kalendermånad och att det måste ha stått klart för parterna att månadslönesystemet i vissa situationer gav mer till arbetstagarna och i andra situationer mindre. Domstolen fann därför att Transport inte hade visat att parterna 1994 hade varit överens om det inte i några situationer fick uppstå försämringar för arbetstagarna.

Bolaget hade därför inte brutit mot miljöarbetaravtalet.   

Fotnot: Eftersom Transportavtalet har motsvarande regel men med en gräns vid 12 arbetspass har domen giltighet även för det avtalsområdet.

Läs domen i sin helhet

Arbetstagarna hade därför deltagit i en stridsåtgärd. Då den inte var beslutad av Transport var den olovlig. AD fann inte visat att Transport i ett tidigare skede hade lagt tolkningsföreträde enligt 34 § MBL och arbetstagarna kunde därför inte med hänvisning till ett tolkningsföreträde vägra att medverka i nyckelinventeringen.

AD fann vidare att de massjukskrivningar som i huvudsak skedde den 7 juli då ett drygt 30-tal av de instämda arbetstagarna sjukanmälde sig fick antas ha föregåtts av ett samråd bland arbetstagarna och att det därför var en kollektivt beslutad åtgärd. Dessa fick ses som ett led i stridsåtgärden. AD delade arbetsgivarpartens uppfattning att det förelåg särskilda skäl för RenoNorden att begära in förstadagsintyg i den uppkomna situationen.

Beträffande de massuppsägningar som skedde den 12 juli då i vart fall 33 av de instämda arbetstagarna samtidigt sa upp sig så sa AD att det också var en kollektivt beslutad åtgärd. Då arbetstagarna inte hade ställt några ultimatum i samband härmed, t.ex. att RenoNorden skulle upphöra med nyckelinventeringen, så var detta inget led i stridsåtgärden. AD fann visat att flera arbetstagare var så besvikna på RenoNorden att de bara ville lämna sina anställningar.

Skadestånd

Eftersom arbetstagarna hade deltagit i en olovlig stridsåtgärd var de skadeståndsskyldiga mot RenoNorden. Skadestånd vid en vild konflikt ska i ”normalfallet” sättas till ca 3 000 kr sa AD med hänvisning till förarbetsuttalanden och en tidigare dom från 1996 nr 22. Med normal avsågs en konflikt som varat någon eller ett par dagar. En utgångspunkt är vidare att alla arbetstagare ska bedömas lika i skadeståndshänseende. I detta fall hade konflikten varat längre än någon eller några dagar men det var svårt att ange hur länge den pågått ansåg AD. AD fann skäligt att ålägga var och en av dem som deltagit i konflikten skyldighet att utge skadestånd till bolaget med 3 500 kr. I några fall fann AD skäl att sätta ned skadeståndet med hänvisning till att arbetstagaren tydligt tagit avstånd från konflikten.

Avslutning

Med denna utgång hade arbetsgivaren i allt väsentligt fått rätt menade domstolen och ålade Transport och arbetstagarna att betala arbetsgivarnas rättegångskostnader.

Läs domen i sin helhet här

Bakgrunden var följande. Hamnarbetarförbundet (HF) som representerar ca 85 % av arbetarna vid APMT i Göteborgs hamn har i decennier uppburit ersättning från arbetsgivaren för fackligt arbete. APMT som tog över verksamheten från det kommunala bolaget Göteborgs Hamn AB (GHAB) ärvde denna hantering när man tog över verksamheten 2012. Bolaget, som var av uppfattningen att ersättningen till HF:s företrädare var en ensidigt utgiven förmån som bolaget ensamt förfogade över, meddelade HF:s företrädare i november 2016 att ersättningen endast skulle utges förutsatt att det rådde arbetsfred på arbetsplatsen, dvs. så länge det inte pågick några stridsåtgärder eller det förelåg varsel därom. Enligt en av GHAB nedtecknad version av denna utfästelse utgjorde arbetsfred en förutsättning för att ersättningen skulle utgå. Med början i november 2016 vidtog HF:s avd 4 stridsåtgärder mot APMT fram t.o.m. juni 2017 med undantag för ett fåtal dagar. I konsekvens härmed utbetalades ingen lön till ordföranden i HF avd 4 under denna period. Efter en genomförd MBL-förhandling beslutade bolaget att fr.o.m. den 1 april 2017 dra in ersättningen för gott. Vidare prövades om bolaget i en annan situation hade vidtagit kvittning på lön mot ett stort antal arbetstagare, eller om det var att anse som korrigering av lön. De avdrag bolaget vidtog i okt/nov avsåg frånvaro under maj månad och kunde till följd av flertalet administrativa problem inte vidtas tidigare.

HF gjorde i Arbetsdomstolen gällande bl.a. följande. Ersättningen till HF:s företrädare var i första hand kollektivavtalad med arbetsgivaren. I andra hand var den enskilt överenskommen med ordf i HF avd 4, varför ordföranden hade anställning vid APMT som facklig företrädare. Genom att inte utbetala lön med hänvisning till att arbetsfred inte rådde så hade bolaget brutit mot kollektivavtalet, alternativt avskedat ordföranden från dennes anställning. Åtgärden var vidare vidtagen i föreningsrättskränkande syfte och uppmanad av Sveriges Hamnar. Såväl bolaget som Sveriges Hamnar skulle därför utge skadestånd för föreningsrättskränkning. Genom att hålla inne lönen hade APMT vidtagit en otillåten stridsåtgärd.

Arbetsdomstolen fann att ersättningen till HF:s företrädare inte var kollektivavtalad, att HF inte lyckats visa att ersättningen till ordf var enskilt överenskommen, men att arbetsgivaren ensidigt hade utgett ersättningen. Bolagets besked att ersättningen inte skulle utges i perioder av pågående eller varslade stridsåtgärder kunde inte jämställas med att ordf hade blivit avskedad. Inte heller utgjorde åtgärden en otillåten stridsåtgärd. Förklaringen till varför utbetalningen inte skedde i perioder av stridsåtgärder eller att ersättningen drogs in permanent eftersom man önskade begränsa sina åtaganden för ersättning för fackligt arbetet till vad som följer av Förtroendemannalagen utgjorde godtagbara förklaringar. Agerandet var därför inte vidtagna i otillbörligt syfte och inte heller föreningsrättskränkande.

När det gällde påståendet om otillåten kvittning konstaterade AD att HF inte hade ifrågasatt APMT:s förklaringar till att löneavdragen inte hade skett tidigare. Mot denna bakgrund och då HF informerats om att avdragen inte kunde ske i tid ansåg AD vid en samlad bedömning att avdragen fick ses som korrigeringar och inte som kvittningsåtgärder.   

Läs domen i sin helhet här

Parterna i målet var Svenska Hamnarbetarförbundet (HF) och Sveriges Hamnar och bakgrunden var följande. Mejlledes begärde HF den 4 april 2017 förhandling med Sveriges Hamnar. Då det av framställan inte framgick vad förhandlingen avsåg begärde Sveriges Hamnar att detta förtydligades. Efter ytterligare flera mejl framstod det klart att HF ville förhandla om och teckna ett nytt riksavtal för sina medlemmar. Sveriges Hamnar är bunden av kollektivavtal med Transport för detta område.

Då ärendet hade dragit ut på tiden ställde HF frågan om Sveriges Hamnar vägrade att förhandla. Svaret blev att man inte gjorde det men att de tider som föreslagits passade Sveriges Hamnar illa, bl.a. eftersom det pågick kollektivavtalsförhandlingar med såväl Transport som tjänstemannaorganisationerna. Då frågan ställdes på nytt svarade Sveriges Hamnar att man avsåg att förhandla, att den föreslagna tiden inte passade och att förbundet var av uppfattningen att det inte förelåg skyldighet att förhandla i den uppkomna situationen. Den 14 juni 2017 genomfördes förhandling.

HF yrkade i Arbetsdomstolen skadestånd med 200 000 kr för att Sveriges Hamnar brutit mot 10 och 16 §§ MBL. Sveriges Hamnar bestred yrkandet i första hand på den grunden att 10 § MBL inte medför skyldighet för en central arbetsgivarorganisation att förhandla om ett centralt kollektivavtal för branschen eftersom en sådan förhandling inte har den anknytningen till en eller flera bestående eller förutvarande anställningsförhållanden mellan enskilda parter på vardera sidan som bestämmelsen förutsätter. I andra hand menade Sveriges Hamnar att förbundet inte hade vägrat att förhandla eftersom förhandling hade kommit till stånd så snart det var möjligt. I vart fall fanns det skäl att jämka skadeståndet, i första hand till noll kr.

En knapp majoritet, fyra av domstolens sju ledamöter, konstaterade att frågan inte tidigare hade prövats av Arbetsdomstolen och fann att förarbetena till MBL och dess föregångare, 1936 års lag om kollektivavtal, gav stöd för en uppfattning att förhandlingsskyldighet hade uppkommit för Sveriges Hamnar. Då förhandling inte kommit till stånd inom tre veckor från det att HF hade preciserat vad man ville förhandla om hade Sveriges Hamnar brutit mot 16 § MBL. Arbetsdomstolen fann att omständigheterna var förmildrande och bestämde skadeståndet till 20 000 kr. Med den utgången ansåg domstolen att vardera part skulle stå för sina egna rättegångskostnader. 

Läs domen i sin helhet

Parterna i målet var Brandmännens Riksförbund och Brandkåren Attunda. Mellan parterna gällde kollektivavtal. Det kollektivavtalet var tillämpligt enbart på arbetstagare som var anställda för beredskapstjänst inom räddningstjänsten och inte på t.ex. heltidsanställda brandmän. Mellan Brandkåren Attunda och andra arbetstagarorganisationer förelåg andra kollektivavtal.

Brandkåren Attunda består av sex distrikt, Järfälla kommun, Knivsta kommun, Sigtuna kommun, Sollentuna kommun, Upplands-Bro kommun och Upplands Väsby kommun.

Inför beslutet att tillsätta en ny distriktschef för distriktet Sollentuna förhandlade Brandkåren Attunda med andra arbetstagarorganisationer enligt 11 § medbestämmandelagen men inte med Brandmännens Riksförbund. Tvisten i målet handlade om Brandkåren Attundas eventuella skyldighet att förhandla tillsättningen med Brandmännens Riksförbund.

Brandmännens Riksförbund hade medlemmar hos Brandkåren Attunda som arbetade under parternas kollektivavtal, men ingen av dem var placerad i distriktet Sollentuna. Däremot var de allra flesta heltidsanställda brandmännen i det distriktet medlemmar i förbundet.

Brandmännens Riksförbund menade att arbetsgivaren genom tillsättningsbeslutet beslutat om viktigare förändring av sin verksamhet eller i vart fall om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhörde förbundet.

Brandkåren Attunda menade att så inte var fallet.

Arbetsdomstolen inledde med att pröva om det hade funnits förhandlingsskyldighet på grund av att beslutet gällt viktigare förändring av brandkårens hela verksamhet.

I den delen anförde Arbetsdomstolen följande

En förutsättning för att det ska finnas förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen är att den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen normalt har åtminstone någon medlem som är arbetstagare hos arbetsgivaren.

• Rätten att få förhandla i verksamhetsfallet tillkommer arbetstagarorganisation som har slutit ”kollektivavtal som gäller för arbetet i arbetsgivarens verksamhet” (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 351 f.). Finns det flera arbetstagarorganisationer som har gjort det, ska förhandlingsskyldigheten fullgöras mot dem alla.
• Av rättspraxis följer att beslut om chefstillsättningar är sådana beslut som faller in under 11 § medbestämmandelagen och att vid tillsättning av en högre chefsbefattning vars innehavare har möjlighet att påverka arbetsgivarens allmänna verksamhet föreligger det förhandlingsskyldighet i förhållande till samtliga kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, dvs. då anses beslutet gälla en viktigare förändring av arbetsgivarens hela verksamhet.
• Av förarbeten och rättspraxis framgår att bedömningen av vad som är en viktigare förändring ska göras så att förhandlingsskyldigheten omfattar sådana frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en arbetstagarorganisation vill få tillfälle till förhandling. Bedömningen av om tillsättandet av en chef har sådan betydelse och sådana verkningar för arbetstagarna att man bör räkna med att arbetstagarorganisationen vill förhandla i ärendet ska ske på objektiva grunder.

Därefter kom Arbetsdomstolen fram till att en distriktschef hos Brandkåren Attunda inte hade sådana möjligheter att påverka brandkårens allmänna verksamhet att det funnits förhandlingsskyldighet enligt 11 § första stycket första meningen medbestämmandelagen i förhållande till samtliga kollektivavtalsbärande fackliga organisationer.

Arbetsdomstolen övergick då till att bedöma om det funnits förhandlingsskyldighet på grund av att beslutet gällt viktigare förändring av brandkårens verksamhet i distriktet Sollentuna.

I den delen anförde Arbetsdomstolen följande

1. Det behöver inte vara fråga om en viktigare förändring sett till arbetsgivarens hela verksamhet utan det räcker med att det är en viktigare förändring sett till ett av flera arbetsställen hos arbetsgivaren.
2. Det stämmer bäst med ordalydelsen i 11 § medbestämmandelagen och bestämmelsens syfte att anse att det för förhandlingsskyldighet räcker att arbetstagarorganisationen har kollektivavtal som gäller för arbete som utförs någonstans i arbetsgivarens verksamhet. Kollektivavtalet behöver alltså inte gälla för arbete vid just det arbetsställe beträffande vilket en viktigare förändring övervägs.
3. I det fallet att en förändring kan anses viktigare bara om man ser till det enskilda arbetsstället, kan man typiskt sett inte räkna med att en arbetstagarorganisation vill få tillfälle till förhandling när organisationen inte har kollektivavtal för arbetet vid arbetsstället och inte heller har en mer betydande andel av de stadigvarande arbetstagarna i respektive yrkeskategori på arbetsstället som medlemmar.

Efter det kom Arbetsdomstolen fram till att Brandkåren Attunda inför tillsättningsbeslutet av distriktschef i Sollentuna hade förhandlingsskyldighet enligt 11 § första stycket första meningen medbestämmandelagen gentemot Brandmännens Riksförbund. Anledningen till det var att distriktschefen i Sollentuna hade möjlighet att påverka den allmänna verksamheten inom distriktet och eftersom en klar majoritet av de brandmän som var placerade i distriktet var medlemmar i Brandmännens Riksförbund. Tillsättningsbeslutet ansågs därför ha varit en viktigare förändring av Brandkåren Attundas verksamhet, nämligen den verksamhet som brandkåren bedrev vid brandstationen i Sollentuna.

Arbetsdomstolen bestämde det allmänna skadeståndet till 50 000 kronor.

Det som är intressant i förhållanden till tidigare rättspraxis är det som beskrivs under punkterna 2 och 3 ovan.

Arbetsgivaren drev ett boende för asylsökande.

Den berörde anställde arbetade med städning och beredande och servering av frukost.

I februari 2016 sades den anställde upp på grund av arbetsbrist. När han sades upp fanns det en platschef och fyra kockar anställda. Det fanns även tidsbegränsat anställda som arbetade med städning och frukost. Den uppsagde hade längst anställningstid. Efter uppsägningstidens utgång anlitade arbetsgivaren ett bemanningsföretag för att ta hand om städning och frukost.

Den anställde väckte talan vid tingsrätten och yrkande ogiltigförklaring av uppsägningen samt ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Han gjorde i första hand gällande att det var en fingerad arbetsbrist. I andra hand, gjorde han gällande att arbetsgivaren brustit i sin omplaceringsskyldighet. För det tredje åberopade han att arbetsgivaren genom uppsägningen brutit mot turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen.

Arbetsgivaren bestred yrkandena och hävdade att uppsägningen berodde på arbetsbrist eftersom bolaget beslutat att inte använda anställd personal utan ett bemanningsföretag för arbetet med städning och frukost.

Tingsrätten ogiltigförklarade uppsägningen. Arbetsgivaren överklagade domen till Arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen inleder med att ingående redovisa rättsläget vid arbetsbristuppsägningar.

Arbetsdomstolen konstaterar inledningsvis att en arbetsgivare av ekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförbara skäl kan besluta om åtgärder som nedskärningar av verksamheten, omorganisationer, ändringar av verksamhetens inriktning m.m. Detta kan arbetsgivaren göra i kraft av företagsledningsrätten.

Därefter redogör Arbetsdomstolen för att i de fall en arbetstagare gör gällande fingerad arbetsbrist måste arbetstagaren visa åtminstone sannolika skäl för att arbetsgivaren velat bli av med den aktuella arbetstagaren av personliga skäl för att domstolen överhuvudtaget ska pröva om arbetsgivarens uppgivna skäl (arbetsbrist) är riktigt.

Enligt Arbetsdomstolen kan verksamhetsförändring som lett till eller inneburit arbetsbrist varit föranledd av (1) externa faktorer eller (2) beslut från arbetsgivarens sida om att vidta en förändring.

Om arbetsgivaren gör gällande att beslutet om verksamhetsförändringen varit föranlett av t.ex. minskad orderingång eller införande av ny teknik, prövar Arbetsdomstolen i) om de uppgivna faktorerna funnits, ii) om de haft betydelse för beslutet om verksamhetsförändringen och iii) om verksamhetsförändringen faktiskt genomförts.

Om det är externa faktorer som arbetsgivaren anser gör att uppsägningar bör ske, krävs det därför att arbetsgivaren gör en noggrann och seriös bedömning av faktorernas inverkan på sysselsättningsläget vid en tänkt uppsägningstids utgång. Brister det i den bedömningen, kan det anses att uppsägningen har skett för säkerhets skull och därmed inte har varit sakligt grundad.

Arbetsgivarens beslut kan i andra fall ha handlat om bara ett ställningstagande till t.ex. att verksamheten ska upphöra, att arbetsuppgifter som en arbetstagare utför inte längre ska utföras eller att de ska spridas ut på andra arbetstagare, att kompetenskraven för de anställda ska höjas eller att arbetskraftsbehovet ska tillgodoses på annat sätt än genom egna anställda. I dessa fall prövar Arbetsdomstolen om arbetsbristen är verklig i den meningen att arbetsgivaren faktiskt genomfört det beslut arbetsgivaren säger sig ha fattat.

Om beslutet om verksamhetsförändringen grundar sig i ett beslut från arbetsgivarens sida om att vidta en förändring och arbetsgivaren faktiskt genomfört sitt beslut har Arbetsdomstolen godtagit att det funnits arbetsbrist när arbetsgivaren uppgivit något verksamhetsrelaterat skäl för sitt beslut som framstått som rimligt, t.ex. en önskan om högre lönsamhet. I prövningen om det är fråga om en arbetsbristsituation prövar domstolen alltså inte om åtgärden varit lämplig, berättigad eller haft fog för sig. Det fallet att arbetsgivaren enbart på grund av missnöje med en arbetstagare beslutar t.ex. att lägga ned verksamheten eller att avskaffa en befattning är inte prövat.

Efter att Arbetsdomstolen sammanfattat rättsläget enligt ovan övergår domstolen till att bedöma det aktuella fallet.

Eftersom bolagets förhörspersoner samstämmigt berättat att bolaget beslutat att lägga ut arbetet med städning och frukost på ett bemanningsföretag och att det inte fanns någon arbetstagare hos bolaget som arbetade med städning och frukost utan att det var personal från bemanningsföretaget som gjorde det kom Arbetsdomstolen fram till att det förelegat arbetsbrist på bolaget. Det var således fråga om ett beslut från arbetsgivarens sida. Beslutet hade genomförts och skälet för förändringen (lägga ut på bemanningsföretag) var rimligt.

När det gällde den uppsagdes påstående om att bolaget inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet konstaterade Arbetsdomstolen att han inte pekat på någon viss befattning hos bolaget som skulle ha varit ledig. Domstolen kom därför fram till att det inte framkommit att det skulle ha funnits något ledigt arbete att omplacera till eller att bolaget skulle ha gjort en bristfällig omplaceringsutredning. Därefter lade Arbetsdomstolen till att det faktum att det under uppsägningstiden i bolagets schema för städning och frukost kan ha funnits vakanser och arbetstagare med kort anställningstid innebär inte att bolaget brutit mot omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Den nämnda bestämmelsen tar nämligen sikte på förhållandena efter (den tänkta) uppsägningstiden.

När det gällde det påstådda brottet mot turordningsreglerna kom Arbetsdomstolen fram till att den uppsagde inte hade tillräckliga kvalifikationer för de andra tjänsterna. Domstolen lade även till att turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen inte ger företräde till att utföra arbete under uppsägningstiden.

Sammanfattningsvis ansåg Arbetsdomstolen att saklig grund för uppsägning förelegat och att bolaget inte brutit mot turordningsreglerna.

Arbetsdomstolen konstaterade att den i dom AD 1983 nr 123 hade dömt i en liknande situation och att den domen innebär att arbetsgivarens skadeståndsskyldighet inträder först om denne ändrar ett beslut om semesterledighet utan fog. I målet framkom sådana omständigheter att Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren hade haft fog för att ändra beslutet om semester för barnmorskorna. Arbetsgivaren skulle därför inte betala skadestånd för att man ändrat semestrarna. 

Läs domen i sin helhet

Ett hamnbolag hade lagt ut övervaknings- och bevakningsarbete på entreprenad till ett säkerhetsföretag och år 2013 hade ett annat säkerhetsföretag vunnit upphandlingen. Frågan i målet var om det var en verksamhetsövergång när verksamheten övergick från det ena säkerhetsföretaget till det andra.  

I domen slog EU-domstolen återigen fast att det kan vara fråga om överlåtelse även om det inte finns något direkt avtalsförhållande mellan överlåtaren och förvärvaren utan övergången kan även ske genom tredje man.

Vidare konstaterade EU-domstolen att det även krävs att övergången avser en ”ekonomisk enhet, som behåller sin identitet” för att det ska vara fråga om en verksamhetsövergång i överlåtelsedirektivets mening.

Vid bedömningen om det är en enhet som behållit sin identitet ska man enligt domstolen beakta t.ex. vilket slags företag eller vilken verksamhet det är fråga om, huruvida några materiella tillgångar har övertagits, värdet på de immateriella tillgångarna vid tidpunkten för övergången, huruvida huvuddelen av personalstyrkan har övertagits av den nye arbetsgivaren, huruvida kundkretsen har övertagits samt hur lika de verksamheter är som har bedrivits före och efter övergången och hur länge ett eventuellt avbrott i verksamheten har varat (de s.k. Spijker- kriterierna).

Vilken vikt varje Spijker-kriterie har varierar med hänsyn till den verksamhet som bedrivs och även till de produktions- eller driftsmetoder som används i den aktuella verksamheten.

Rör det sig om en bransch där verksamheten huvudsakligen grundar sig på arbetskraft får det stor betydelse om personalstyrkan övertas eller inte.

När verksamheten däremot huvudsakligen grundar sig på materiella anläggningstillgångar räcker det inte att konstatera om personalstyrkan övertas eller inte. 

För att avgöra om det var en verksamhetsövergång mellan de två säkerhetsföretagen i det aktuella målet ansåg EU-domstolen det viktigt att undersöka om det överlåtande säkerhetsföretaget, direkt eller indirekt, hade överfört utrustning eller materiella eller immateriella tillgångar till det övertagande säkerhetsföretaget som det bolaget skulle använda vid tillhandahållandet av bevaknings- och säkerhetstjänster i de anläggningarna som omfattades av överlåtelsen.

Enligt domstolen spelar det ingen roll om de materiella tillgångarna tillhörde hamnbolaget (uppdragsgivaren) eller det säkerhetsföretag som förlorade upphandlingen.

Domstolen slog dock fast att det endast är utrustning som faktiskt används för att tillhandahålla bevaknings- och säkerhetstjänster – och inte de anläggningar som är föremål för tjänsterna – som ska beaktas för att fastställa om det har skett en verksamhetsövergång eller inte.  

EU-domstolen slog inte fast om det rörde sig om en verksamhetsövergång eller inte i det aktuella fallet utan överlämnade den bedömningen till den nationella domstolen att avgöra med ledning av EU-domstolens uttalanden i domen. 

I målet prövade EU-domstolen även om en kollektivavtalsbestämmelse var förenlig med överlåtelsedirektivet. Kollektivavtalsbestämmelsen hade följande lydelse ”Som övergång av företag eller verksamheter ska inte anses att en ekonomisk aktör förlorar en kund på grund av att en annan aktör har tilldelats ett tjänstekontrakt.” EU-domstolen slog fast att kollektivavtalsbestämmelsen inte var i överensstämmelse med överlåtelsedirektivet.

Har ni frågor om verksamhetsövergång är ni välkomna att ringa våra rådgivare.

Domen finns att läsa här.

Målet handlade om kabinpersonal som var anställda på ett irländskt flygbolag men bosatta i Belgien. Personerna hade sina stationeringsorter i Belgien.

De anställda väckte talan mot det irländska flygbolaget i en domstol i Belgien och krävde viss ersättning med anledning av deras anställningar. De anställda ansåg att belgisk domstol var behörig att pröva tvisterna medan det irländska flygbolaget menade att irländsk domstol var behörig. 

Den belgiska domstolen vände sig till EU-domstolen och begärde ett förhandsavgörande beträffande tolkningen av Bryssel I-förordning (en EU-förordning om behörig domstol), närmare bestämt om uttrycket ”den ort där arbetstagaren vanligtvis utför… sitt arbete” ska likställas med stationeringsorten. En anställd har nämligen rätt att väcka talan mot sin arbetsgivare vid domstolen för den ort där hen vanligtvis utför sitt arbete.

EU-domstolen slår i domen fast att begreppet där ”arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete” ska tolkas extensivt.

Beträffande anställningsavtal som fullgörs på flera konventionsstaters territorium (t.ex. för flygande personal) konstaterar domstolen att begreppet ska tolkas så att det avser den ort där, eller från vilken, arbetstagaren faktiskt uppfyller huvuddelen av sina förpliktelser gentemot sin arbetsgivare.

För att rent konkret kunna fastställa den orten utgår domstolen från en rad omständigheter, t.ex. från vilken ort arbetstagaren utför sina transportuppdrag, den ort dit arbetstagaren återvänder efter uppdraget, där denne mottar instruktioner avseende sina uppdrag och organiserar sitt arbete samt den ort där arbetstagaren har sina arbetsredskap. Avseende flygbranschen ska även den ort beaktas där de flygplan är stationerade ombord på vilka arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete.

Däremot slår domstolen fast att begreppet ”den ort där arbetstagaren vanligtvis utför… sitt arbete” inte kan jämställas med begreppet stationeringsort i den mening som avses i bilaga III till förordning nr 3922/91 (en förordning om harmonisering av tekniska krav och administrativa förfaranden inom området civil luftfart). Däremot är stationeringsorten en viktig omständighet för att fastställa ” den ort där arbetstagaren vanligtvis utför… sitt arbete”.

Förenklat kan man således konstatera att många omständigheter har betydelse när man för flygande personal ska bestämma ”den ort där arbetstagaren vanligtvis utför… sitt arbete” men att stationeringsorten är en viktig omständighet.  

I Rom 1-förordningen (EU-förordning som styr vilket lands lag som ska tillämpas) finns ett liknande begrepp som ”den ort där arbetstagaren vanligtvis utför… sitt arbete” för att bestämma vilket lands lag som ska tillämpas. EU-domstolens dom den 14 september 2017 kan därför ha betydelse när man ska bestämma vilket lands lag som ska tillämpas på i första hand kabinpersonal på flygplan men även för andra anställningar där arbetsuppgifter utförs i flera EU-länder.  

Domen hittar ni här. 

Bakgrunden till domen var att en kvinna hade blivit uppsagd eftersom hon bar muslimsk huvudduk på arbetet trots att arbetsgivaren hade en policy som förbjöd arbetstagare på arbetsplatsen att bära synliga symboler för sina politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser och att utföra varje form av ritual som hänförde sig till dessa övertygelser (s.k. neutralitetspolicy).

Eftersom policyn behandlade alla arbetstagare lika och eftersom policyn tillämpades konsekvent för alla arbetstagare så kom domstolen fram till att policyn inte var direkt diskriminerade.

Domstolen övergick därefter att pröva om policyn kunde utgöra indirekt diskriminering på grund av religion.

I den delen kom EU-domstolen fram till att policyn i praktiken ledde till att personer tillhörande viss religion missgynnades men att ett sådant missgynnande kunde accepteras om policyn var objektivt motiverad av ett berättigat mål samt om medlen för att uppnå målet var lämpliga och nödvändiga.

Att en arbetsgivare vill uppvisa politisk, filosofisk eller religiös neutralitet i förbindelserna med offentliga och privata kunder ansåg domstolen vara ett berättigat mål.

För att policyn ska anses vara ett lämpligt medel krävs att den tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt. Till exempel måste den tillämpas utan åtskillnad mellan religioner.

För att en neutralitetspolicy ska anses vara ett nödvändigt medel krävs att förbudet är begränsat till vad som är strängt nödvändigt. I det aktuella målet innebar det att förbudet mot att bära symboler eller klädesplagg som kunder associerar till en religiös trosuppfattning eller en politisk eller filosofisk övertygelse uteslutande måste vara riktat till de arbetstagare som hade kundkontakter.

Slutsatsen av domen är att utgångspunkten är att en policy som förbjuder religiösa symboler är diskriminerande men att det i undantagsfall kan vara berättigat. Ett minimikrav är då att policyn tillämpas konsekvent och inte bara är riktad mot en viss religionsutövning.

Domstolen slog fast att ett rumänskt företag bröt mot den grundläggande rätten till skydd för privat- och familjeliv när det kontrollerade en anställds chattkonversation.

Den anställde avskedades efter att han använt sitt chattkonto för att samtala med släktingar trots att företaget förbjudit det. Företaget fick reda på att han gjort det genom att övervaka chatten.

Domen tydliggör att en arbetsgivare i förväg måste vara tydlig mot sina anställda vilka kontroller som förekommer och att det ska finnas ett tydligt ändamål med kontrollerna. Dessutom måste arbetsgivaren överväga om det finns mindre ingripande åtgärder för att nå syftet med kontrollen.

Domen finns här